日産雇い止め訴訟、横浜地裁が元派遣
社員らの請求棄却
神奈川新聞 2014年3月26日
派遣先の日産自動車などから不当な雇い止めや契約解除
を受けたとして、元派遣社員ら５人が、同社と日産車体、
派遣会社に対し解雇の無効や慰謝料などを求めた訴訟の判決
が２５日、横浜地裁であり、阿部正幸裁判長は原告側の請求
を棄却した。
原告は、日産自動車テクニカルセンターや、日産車体湘南
工場、日産自動車横浜工場で働いていた元派遣社員や元
期間従業員の男女。それぞれ８カ月から６年３カ月勤務して
いたが、リーマン・ショックの影響で２００９年２月から
３月にかけて、４人が契約期間満了後に、１人が契約期間
途中に解雇された。
長期にわたる雇用実態などから派遣先との間に労働契約が
成立し、解雇には合理的な理由がないとする原告側の主張
に対し、阿部裁判長は、人員削減の必要性を認めたほか、
雇用実態についても「労働者派遣法に直接違反はない」
などとして退けた。
訴訟はリーマン・ショック後、自動車業界で非正規雇用
の契約打ち切りが相次いだ時期から約５年に及んだが、
原告側の主張はことごとく退けられた。
しかし、派遣社員であっても、解雇が容易に認められるという
ことではない。 最近出された判決で、解雇無効とした事例が
あります。
整理解雇では人員削減の必要性、解雇回避努力などを厳格に
判断するべきであるとして、要件が備わっていないと判定された
もの。
＜裁判の内容＞
被告（人材派遣会社）との間で雇用契約を締結し、派遣
労働者として就労していた原告が解雇されたが、整理解雇
の要件を満たしておらず無効であると主張した。
整理解雇は、使用者の経営上の理由による解雇であって、
その有効性について厳格に判断するべきである。
人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性及び手続
の相当性という４要素を考慮するのが相当である。
本件整理解雇の時点で被告に切迫した人員削減の必要性
があったとまでは認められず、解雇回避努力、人選の合理
性を認めることができない。
本件解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上
相当であるとは認められない。
したがって、本件解雇は無効であって、原告は被告に対
して労働契約上の権利を有する地位にあると認められる。
